My Home is my Office …?

März 2020 – Lockdown. Leere Straßen, leere Büros, insbesondere leere Gemeinschaftsräume. Von einem Tag auf den anderen gilt für viele: Laptop/Esstisch – sozusagen „Instant Homeoffice“, mit den Ressourcen, die zur Verfügung stehen, mit den Stressoren, die man nicht so schnell gestalten konnte.

Hamstereinkäufe zeigen internationale Unterschiede – Berichte aus Frankreich spiegeln eine Konzentration auf guten Rotwein wider; Berichte aus Österreich drehen sich um WC-Papier und Backwaren. Kurzer Gedanke an Auswanderung? … zumindest Fernweh kommt auf. Nachtrag ungefähr ein Jahr später: Der Alkoholkonsum ist auch in Österreich gestiegen. Mit hoher Wahrscheinlichkeit auch ein Thema für die Präventionsarbeit.

Es ist zu lesen: Höhlenkompetenz hilft im Lockdown – Brotbacken, Malen, Meditieren sind wieder en vogue – glücklicherweise auch Streaming-Media-Services. Gibt es online keinen grünen Zweig? Komplexe Diskussionen im virtuellen Raum verbleiben: … mit Grüßen.

Mit einem Augenzwinkern: Störungen und Unterbrechungen neu gedacht. Aus einem Skypegespräch: „Entschuldige bitte, ich muss kurz lautlos schalten und mit meinem Hund schimpfen.“

“Master a Marathon based on MUSTivation”: Belgische Forscherinnen und Forscher rund um Maarten Vansteenkiste beschreiben Maßnahmen zum Durchhalten zwischen aktuellen Höhen und Tiefen mit Rücksicht auf menschliche Bedürfnisse und die Leistung der menschlichen Psyche: kognitiv, emotional und psychosozial. Schwer zu sagen, was in den letzten zwei Jahren am herausforderndsten war. Wintersonne zu Mittag genießen – dank Gleitzeit im Homeoffice.

Hallo, hört man mich? Sieht man mich? Treffen wir uns online. Um uns zu treffen. Wir fragen uns: online qualifiziert – offline kompetent? Nicht alle Aspekte des Erlebens und Verhaltens sind mit derselben Qualität, die Präsenzveranstaltungen bieten, in Online-Formate zu packen. Treffen wir uns – bevorzugt und angereichert „in Präsenz“.

Besser als erwartet

Hatten vor der Corona-Pandemie hauptsächlich Manager:innen die Möglichkeit, Homeoffice in Anspruch zu nehmen, so war die Arbeit in den eigenen vier Wänden mit dem ersten Lockdown Norm, sobald dies umsetzbar war. Betroffene berichteten immer wieder von Kommunikations- und Kooperationserfordernissen, für die neue Lösungen gefunden werden mussten, von notwendiger Gestaltung des Wissenstransfers und durchaus auch vom Erwerb neuer Fähigkeiten. Der Arbeitsalltag wurde damit so gut wie möglich aufrechterhalten.

„Flexible Koexistenz“ ist aufgrund der Erfahrungen auch künftig gewünscht – eine generelle Präferenz für hybride Arbeitsformen zeigt sich (vgl. Caprile et al., 2021; BMA, 2021).

Einen zentralen Vorteil von Homeoffice stellt das Vereinbarkeitspotenzial von Beruf und Privatleben dar. Abhängig von den Rahmenbedingungen, in welchem Ausmaß Arbeitnehmer:innen ihre Erwerbsarbeit in den eigenen vier Wänden gestalten können – beispielsweise in Hinsicht auf eine Flexibilität über die Lage der Arbeitszeit, eine geringe Kernzeit und ausgedehnte Gleitzeit –, zeigen sich günstige Auswirkungen auf die Lebensqualität. Fahrzeiten, Pendelnotwendigkeiten und die damit verbundenen Kosten nehmen ab. Je nach Arbeitstätigkeit kann es mit Homeoffice auch zu einer größeren Autonomie kommen, in Abhängigkeit von der privaten Wohnsituation auch zu weniger Störungen und Unterbrechungen (vgl. Ahlers et al., 2021; Backhaus et al., 2021; Lott, 2020).

Eines ist klar: Ohne betriebliche Regelungen über Arbeitsbedingungen wie Erreichbarkeit und Zeitrahmen sind höhere negative Beanspruchungsfolgen zu erwarten. Homeoffice birgt die Gefahr, dass Arbeitnehmer:innenschutz unsichtbar beziehungsweise in größerem Ausmaß zur individuellen Verantwortung jedes:jeder einzelnen Arbeitnehmers:Arbeitnehmerin wird. 

Neue Management-Aufgaben

Gesamt braucht eine gesunde Form des Homeoffice Rahmenbedingungen, für deren Gestaltung auch Führungskräfte zuständig sind: eine adäquate Verteilung von Arbeitsaufgaben hinsichtlich Menge und qualitativem Anspruch, Kontakt zu halten und Informationen zu teilen. Mittels Monitorings der Belastungen können die „neuen“ Arbeitsbedingungen analysiert und optimiert werden. Dafür kann einerseits die „Evaluierung psychischer Belastung“ Informationen liefern, andererseits können Publikationen unterstützen, die festgestellten, ggf. durch Homeoffice neu entstandenen, Stressoren besser zu gestalten. An dieser Stelle sei auf die kostenfreie Handreichung des Kompetenznetzwerkes „Public Health COVID-19“ – einem Zusammenschluss von über 25 wissenschaftlichen Fachgesellschaften und Verbänden – hingewiesen: „Management psychischer Arbeitsbelastung während der COVID-19-Pandemie“: www.public-health-covid19.de 

Veröffentlichungen zeigen, dass Homeoffice an sich weder positiv noch negativ ist. Neben den Vorteilen, von denen in diesem Artikel bereits ein paar genannt wurden, können eine höhere Arbeitsintensität, mehr Überstunden und erschwertes Abschalten zu den möglichen Nachteilen gezählt werden. Besonders zu Beginn der Homeoffice-Tätigkeit kann es durch mangelnde Erfahrung zu Problemen bei der Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie und zu einer Abnahme des persönlichen Austausches mit Kollegen:Kolleginnen kommen. Soziale Isolation ist die Folge, wenn Videokonferenzen, Telefon und E-Mail nicht ausreichend kompensierend für Präsenztreffen verwendet werden können. (BMA, 2021; Ahlers et al., 2021; Backhaus et al., 2021; Lott, 2020)

Wenn Homeoffice zum Geschenk wird

„Wie oft darfst du zu Hause arbeiten?“ Diese Frage wird aktuell immer wieder gestellt und gehört. Lott (2016) formuliert den damit verbundenen problematischen Aspekt des Homeoffice: Wenn die Möglichkeit dieser Arbeitsform als Privileg verstanden wird, sind damit häufig eine höhere Einsatzbereitschaft und längere Arbeitszeiten verbunden. Dieses Phänomen kann anhand der „Effort-Reward-Imbalance“ erklärt werden: Johannes Siegrist beschreibt ein Phänomen, das sowohl von personenbezogener Charakteristik als auch von organisationalen Strukturen beeinflusst ist. Der persönliche Einsatz des Arbeitenden muss in Form von adäquatem Lohn und beispielsweise Anerkennung sowie Aufstiegschancen abgegolten werden, sodass kein Ungleichgewicht in Hinblick auf die erbrachten Anstrengungen und in Folge Frustration entstehen. 

Wenn Homeoffice zum Geschenk wird – wenn also der:die Arbeitnehmer:in die Möglichkeit, zu Hause seiner Erwerbstätigkeit nachzugehen, und die damit verbundenen persönlichen Vorteile sehr hoch bewertet – muss er:sie dem Modell von Siegrist zufolge sehr viel persönlichen Einsatz leisten, um einen Ausgleich zu schaffen (vgl. Siegrist, 2004). 

Krank zu arbeiten oder Medikamente einzunehmen, um die Arbeit zu bewältigen, der Verzicht auf Erholungspausen und zu wenig Aktivität mit gesundheitsförderlicher Wirkung, unbezahlte Überstunden oder das bewusste Umgehen betrieblicher Schutzvorschriften, kontinuierlich länger als zehn Stunden zu arbeiten und schlussendlich „Arbeit im Urlaub“ sind Abschnitte des Teufelskreises der interessierten Selbstgefährdung. 

Lott (2020) identifiziert eine vorherrschende Präsenzkultur in den Unternehmen als Basis für diese Dynamik, trotz Problemerkennung keine Veränderung einzuleiten. Dabei wird Homeoffice mit dem Vorurteil verbunden, dass Arbeitnehmer:innen zu Hause ein geringeres Arbeitsengagement aufweisen. Weiters kann eine geringere Präsenz in der Arbeitsstätte tatsächlich zu geringeren Karrierechancen führen.

Ist Homeoffice zugleich von Isolation geprägt, werden Aspekte der psychischen Belastung wie diese tabuisiert und das Unternehmen ist in der Folge von einem Realitätsverlust hinsichtlich einer qualitätsvollen Gestaltung von Arbeitsbedingungen betroffen.

My Home is my Office – sometimes

Ein großer Teil der Arbeitnehmer:innen in Österreich, die während der Corona-Pandemie zu Hause ihrer Erwerbstätigkeit nachgegangen sind, hatten gemäß BMA (2021) bis dahin keine Vorerfahrung – das bedeutet, es war kein Arbeitsplatz eingerichtet, Ausstattung fehlte, betriebliche Regelungen inklusive Antworten zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit und Arbeitsorganisation mussten erst formuliert werden. 

Ahlers et al. (2021) und Lott (2020) konnten zeigen, dass Homeoffice positiv erlebt wird, wenn bereits vor dem ersten Lockdown Erfahrungen diesbezüglich vorhanden waren. Eine gute Form der Bewältigung basiert auch auf bedarfsorientiert gestalteten Arbeitsbedingungen wie beispielsweise der Möglichkeit eines Fernzugriffs auf interne Netzwerke und Datenbanken, der Ausstattung mit mobilen Geräten und einem zuverlässigen Techniksupport sowie Schulungen für (weniger technikaffine) Beschäftigte.

LITERATUR:

• Ahlers, Elke; Mierich, Sandra; Zucco, Aline: Homeoffice. WSI Report Nr. 65, 2021.
• Backhaus, Nils; Tisch, Anita; Beermann, Beate: Telearbeit, Homeoffice und mobiles Arbeiten: Chancen, Herausforderungen und Gestaltungsaspekte aus Sicht des Arbeitsschutzes. BAuA, 2021.
• Bundesministerium für Arbeit – BMA: Homeoffice: Verbreitung, Gestaltung, Meinungsbild und Zukunft. Wien 2021.
• Caprile, Maria; Arasanz, Juan; Sanz, Pablo: Telework and health risks in the context of the COVID-19 pandemic: evidence from the field and policy implications. EU-OSHA, 2021.
• Lott, Yvonne: Work-Life-Balance im Homeoffice: Was kann der Betrieb tun? WSI Report Nr. 54, 2020.
• Siegrist, Johannes; Starke, Dagmar; Chandola, Tarani; Godin, Isabelle; Marmot, Michael; Niedhammer, Isabelle; Peter, Richard: The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine 58 (2004). 

INTERNETSEITEN:

• motivationbarometer.com/en
• www.public-health-covid19.de
• www.selfdeterminationtheory.org

Zusammenfassung

Homeoffice wirkt gesund, wenn es als Erwerbsarbeitsform für eine bessere Life-Domain-Balance eingesetzt wird. Die Autorin gibt einen Überblick über Erkenntnisse aus zwei Jahren Homeoffice infolge der COVID-19-Pandemie.