Let’s Disconnect – Müssen wir immer erreichbar sein?

Die Arbeitswelt ist in den letzten Jahrzehnten massiven Veränderungen unterworfen. Die gesundheitsrelevanten Eckpunkte reichen von der Ausbreitung von Dienstleistungsarbeit und verschiedenen Formen der Digitalisierung bis hin zu Globalisierung und Outsourcing, prekären Beschäftigungsverhältnissen und der Schwächung von sozialstaatlichen Sicherungssystemen und Arbeitnehmer:innen-Vertretungen [1].

Entgrenzung von Arbeit, Beschleunigung und Leistungsdruck 

Die Gesellschaft insgesamt und die Arbeitswelt im Besonderen haben sich zudem enorm beschleunigt. Laut Hartmut Rosa wird der immer schnellere Wandel von Sozialstrukturen, Beziehungsmustern und Lebensstilen vor allem in den westlichen Gesellschaften durch die technologische Beschleunigung weiter angetrieben und erhöht zusammengenommen das Lebenstempo [2]. Der innere und äußere Zwang, immer mehr Aktivitäten in einem begrenzten Zeitrahmen zu absolvieren und ein Maximum an Möglichkeiten auszuschöpfen, führt zu einem ständigen Gefühl des Zeitdrucks und der eigenen Unzulänglichkeit. Dadurch wird der technologische Fortschritt, der unter anderem Zeitersparnis bewirken soll, weiter forciert und der Beschleunigungskreislauf durch die Koppelung von technologischem und sozialem Wandel weiter angeheizt. Im Erwerbsarbeitskontext spiegelt sich das in kürzeren Fristen für Arbeitsprozesse sowie höheren zu verarbeitenden Informationsmengen wider. 

Um im globalen Wettbewerb zu bestehen, setzen Unternehmen zunehmend auf hoch qualifizierte Arbeitnehmer:innen, die in einem engen Kostenkorsett mit knappen Personalressourcen ihre Leistung erbringen. Arbeitnehmer:innen – gerade im höheren Qualifikationssegment – haben ihrerseits höhere Ansprüche an Erwerbsarbeit: Sie soll die Grundlage für Selbstverwirklichung und soziale Anerkennung bieten. Das geht mit einer hohen Verausgabungsbereitschaft Hand in Hand. Einen wichtigen Stellenwert in dieser Entwicklung nimmt die Ausbreitung neuer Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) und die damit zusammenhängende Erhöhung der örtlichen und zeitlichen Flexibilität von Arbeit ein. Mobile Arbeitsformen und Homeoffice erfuhren im Zuge der Corona-Pandemie einen deutlichen Schub. Grenzen zwischen Erwerbsarbeit auf der einen Seite und Familien-, Regenerations- und Freizeit auf der anderen Seite werden zunehmend verwischt, Anforderungen an die Selbstorganisation der Beschäftigten enorm ausgeweitet. 

Kombiniert mit einem hohen Zeit- und Leistungsdruck steigt dadurch das Stressempfinden und es droht die Gefahr der Selbstüberforderung [3]. Weitere Risiken mobiler Arbeit betreffen insbesondere Unterbrechungen und Ablenkungen, den Mangel an informellen Kontakten bis hin zu beruflicher Isolation und dem Fehlen von sozialer Unterstützung. Zudem gibt es Hinweise, dass die Aufrechterhaltung traditioneller Geschlechterrollen im Homeoffice tendenziell forciert wird. Selbstverständlich bietet der Einsatz von IKT bei guter Arbeitsgestaltung auch vielfache Chancen, beispielsweise für eine bessere Work-Life-Balance, mehr Autonomie bei der Arbeit und eine effizientere Kommunikation. [4][5]

Erreichbarkeit, Erholung und Gesundheit

Die genannten Entwicklungen beeinflussen das Gesundheits- und Krankheitsgeschehen von Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen. Aufgrund von multikausalen Einflüssen sind klare und eindeutige Begründungszusammenhänge nur schwer aufzustellen. Allerdings geben die Struktur der arbeitsbezogenen Fehlzeiten, insbesondere die deutlich gestiegene Bedeutung psychischer Erkrankungen, und wissenschaftliche Erkenntnisse über den Zusammenhang bestimmter psychischer und körperlicher Beeinträchtigungen mit der Intensivierung und Flexibilisierung von Arbeit fundierte Hinweise [6]. Ausmaß und Qualität von Erholung während und nach der Arbeit können nach Renate Rau als Indikatoren für psychisch belastende Arbeitsbedingungen dienen, die zu stressassoziierten Erkrankungen wie Schlafstörungen, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Depressionen führen können [7]. Dabei haben Belastungen während der Arbeit in Relation zu anderen Tagesabschnitten in der Regel die stärksten Auswirkungen auf die Erholung. 

„Gerade die Fähigkeit, nach Beendigung der Arbeit geistig von dieser abschalten zu können, ist eine wesentliche Voraussetzung, sich nach der Arbeit zu erholen. Können Menschen von ihren Belastungen nicht mehr oder nur verzögert abschalten, gelingt auch die physiologische Rückstellung in der Nacht nicht mehr schnell und umfassend genug.“ [8] 

Als grundlegende Voraussetzungen für Erholung von Arbeit gilt die Möglichkeit, Verantwortung abzugeben, sich mental zu distanzieren, etwas anderes zu machen und Kontrolle über die eigene Zeit zu haben [9]. Steigende Erreichbarkeit führt – zusätzlich zu zunehmender Arbeitsintensität und rückgängigem Kontrollerleben – zu verringerter Erholungsfähigkeit. 

Die Ursache der Erreichbarkeit ist dafür unerheblich: Die Fähigkeit, von der Arbeit abzuschalten und sich zu erholen wird beeinträchtigt, egal ob Arbeitstätige freiwillig oder erzwungen außerhalb der Arbeitszeit erreichbar sind. Dabei geht es nicht nur um eine absolute Verringerung der Erholungszeit, sondern auch um eine geringere Qualität von Erholung, da die Zeit für andere Lebensbereiche (z. B. Freizeit, Familienzeit, Zeit für sich) zunehmend fragmentiert wird und kaum abgegrenzt werden kann. Schon allein die Erwartung einer möglichen Arbeitsanforderung durch Erreichbarkeit kann die Qualität der Erholung einschränken [10]. Schlafstörungen, Leistungsrückgang und Stresserleben sind die Folge. Das unterstreichen Ergebnisse von Metastudien zum Zusammenhang von hoher Arbeitsintensität, überlangen Arbeitszeiten und Arbeit in den späten Nachtstunden mit bestimmen stressassoziierten Erkrankungen. 

Dass Erholung selbst in Zeiten akuter Erkrankungen schwierig werden kann, zeigt das Phänomen des Präsentismus, das im Gegensatz zum Absentismus auf die Problematik von „Arbeiten trotz Krankheit“ verweist [11]. Umso wichtiger erscheint es, die Negativspirale des Erkrankungsrisikos zu durchbrechen und die Gestaltung bewusster Aus- und Erholungszeiten von Erwerbsarbeit zu fördern.

Flexibilisierung, Intensivierung und Ausstattung mit IKT-Geräten

Vor dem Hintergrund von digitalisierten und dislozierten Arbeitsprozessen erfolgt Steuerung von Arbeit zunehmend indirekt, marktförmig und wettbewerbsorientiert etwa durch Zielvereinbarungen, Kennzahlen und Best Practice. Das soll insbesondere im Angestellten- und Dienstleistungsbereich die Selbstverantwortung, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung der Beschäftigten erhöhen [12]. Ulrich Bröckling hat in diesem Zusammenhang den Begriff des „unternehmerischen Selbst“ eingeführt, der die forcierte Verinnerlichung von unternehmerischen Denk- und Handlungslogiken bei Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen – inklusive ständiger Selbstoptimierung – umreißt [13]. Zu erreichende Ergebnisse werden unter vorgegebenen Rahmenbedingungen – mit oder ohne Einbindung der betroffenen Arbeitnehmer:innen – definiert und Risiken tendenziell an Beschäftigte in unteren Hierarchieebenen verlagert [14]. 

Laut Ahlers weisen in Deutschland rund ein Drittel der Betriebe (mit mindestens 20 Beschäftigten und installierter Belegschaftsvertretung) ergebnisorientierte Steuerungsformen auf [15]. Hier zählt in erster Linie das Ergebnis, nicht die dafür eingesetzte Arbeitszeit oder Ort und Zeitpunkt der Leistungserbringung. Die von den 1990er-Jahren bis etwa 2010 beobachtete Arbeitsintensivierung führt gemeinsam mit flexiblen und agilen Organisationsstrukturen sowie der Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort zu erhöhten Entscheidungs- und Planungsanforderungen an Arbeitnehmer:innen und zu zeitlich verdichteten und beschleunigten Arbeitstätigkeiten. Damit verbunden sind negative Auswirkungen auf die Qualität des Arbeitslebens im Sinne von emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation [16]. Von Arbeitsintensivierung sind jüngere Arbeitnehmer:innen, deren Tätigkeit durch eine intensive Nutzung von Informationstechnologien sowie hohen persönlichen Einsatz gekennzeichnet ist, besonders betroffen. Sie arbeiten oft flexibel und haben hohe Gestaltungsspielräume, die gleichzeitig Gestaltungsanforderungen sind und die Arbeitsintensivierung verstärken können [17].

Insgesamt hat sich durch die Ausbreitung von Dienstleistungs- und Wissensarbeit das Problem der Arbeitsintensivierung eher verschärft, denn schwer kalkulierbare Arbeitsmengen sind seit jeher ein Problem von Angestellten [18]. Ausgestattet mit digitalen Informations- und Kommunikationsmedien können Arbeitszeit und Arbeitsort besonders leicht flexibilisiert und die Leistungserbringung indirekt und ergebnisorientiert gesteuert werden. 

Gemäß den jährlichen Erhebungen der Statistik Austria ist der Anteil der Unternehmen, die diverse Formen von IKT nutzen, seit Anfang der 2000er-Jahre stetig gestiegen. Daten aus 2020 zeigen für Unternehmen in Österreich ab 10 Beschäftigen, dass so gut wie alle Betriebe (99 %) über schnelle Internetverbindungen verfügen und mehr als 60 % ihrer Beschäftigten einen Internetzugang für dienstliche Zwecke haben. Zudem statten durchschnittlich 8 von 10 Unternehmen zumindest Teile ihrer Beschäftigten mit tragbaren Geräten aus, die einen Internetzugang über Mobilfunknetze ermöglichen – am höchsten ist der Anteil mit rund 96 % im IKT-Sektor. Mehr als ein Drittel aller Beschäftigen in Unternehmen ab 10 Mitarbeitern:Mitarbeiterinnen verfügen in ihrem Arbeitsalltag über solche tragbaren Geräte [19]. 

Im europäischen Vergleich liegt Österreich laut der ESENER-Unternehmensbefragung 2019 bei der Ausstattung mit Laptops, Tablets, Smartphones oder anderen mobilen Computergeräten mit rund 78 % leicht über dem EU-Schnitt. Allerdings werden in Österreich in Unternehmen, die digitale Technologien nutzen, seltener deren mögliche Folgen für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer:innen diskutiert: zu 18 % in Österreich im Vergleich zu 25 % im EU-Schnitt [20]. 

Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit

In Hinblick auf die Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit kommt eine niederösterreichische Untersuchung zu dem Ergebnis, dass – sofern ein Zugang vorhanden ist – mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer:innen berufliche E-Mails (fast) immer oder manchmal außerhalb der Arbeitszeit abrufen. Jeweils über 50 % sind an arbeitsfreien Wochenenden, abends an Wochentagen oder im Krankenstand für Vorgesetzte und Kollegen:Kolleginnen erreichbar (siehe Abbildung 1) [20]. Besonders stark trifft das auf Führungskräfte mit All-in-Verträgen und häufigen Überstunden zu. Ausschlaggebend für die Bereitschaft zur „ständigen“ Erreichbarkeit dürfte jedenfalls die subjektive Befürchtung möglicher beruflicher Nachteile sein, die bei „immer“ erreichbaren Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen am stärksten ausgeprägt ist. Dass der Druck nicht nur von außen kommt, sondern zum Teil im Sinne von Bröcklings „unternehmerischem Selbst“ internalisiert wurde, zeigt das Ergebnis zur Antwortgeschwindigkeit im beruflichen E-Mail-Verkehr: Demnach antworten Beschäftigte rund doppelt so schnell, wie von anderen erwartet (siehe Endnoten [12] & [21]). 

Rechtliche Situation in Österreich und Anstöße aus der EU 

Martin Gruber-Risak, Arbeitsrechtexperte am Institut für Arbeit- und Sozialrecht an der Universität Wien, führt an, dass es beim Grundrecht auf Nichterreichbarkeit grundsätzlich um die ungestörte Einhaltung der täglichen Ruhezeit geht, die bereits jetzt sowohl im EU-Recht in der Arbeitszeit-Richtlinie als auch im österreichischen Arbeitsrecht im Arbeitszeitgesetz vorgesehen ist. Darüber hinaus ist im Art 31 der Grundrechte-Charta der EU ausdrücklich erwähnt, dass alle Arbeitnehmer:innen das Recht auf tägliche und wöchentliche Ruhezeit haben. Obwohl somit das „Recht auf Nichterreichbarkeit“ eigentlich auf allen Ebenen vorgesehen ist, so Gruber-Risak, ist dessen Durchsetzung in der Praxis durchaus problematisch.

„Gerade durch die Digitalisierung sind Arbeitende insbesondere durch ihre Smartphones für Anrufe, Mails und Kurznachrichten nonstop erreichbar. Es wird nicht selten von ihnen erwartet, auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit Mails und Nachrichten zu checken und diese bei einer gewissen Dringlichkeit auch zu bearbeiten. Dem soll durch ein ausdrückliches Recht auf Nichterreichbarkeit entgegengewirkt werden und es soll klar gemacht werden, dass dieses eigentlich der Normalfall sein sollte – und nicht umgekehrt.“ [22]

An diesen Gedanken knüpft eine Entschließung des Europäischen Parlaments von Januar 2021 an, der die EU-Kommission zu einem Gesetzesvorschlag hinsichtlich „Nichterreichbarkeit“ auffordert. Dadurch soll Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen die wirksame Wahrnehmung ihres Rechts, außerhalb der Arbeitszeit nicht erreichbar zu sein, ermöglicht werden, ohne dass sie Konsequenzen befürchten müssen [23].

Funktionierende Ansätze sieht Gruber-Risak in einigen EU-Ländern, die bereits ein Recht auf Nichterreichbarkeit gesondert von den Ruhezeiten implementiert haben. In Frankreich etwa sind die Sozialpartner verpflichtet, in Betrieben ab einer bestimmten Größe konkrete Maßnahmen zu implementieren, dass Mitarbeiter:innen außerhalb ihrer Dienstzeit richtig abschalten können [24]. Eine Studie des Eurofound untersucht die Situation der Mitgliedstaaten der Europäischen Union in Bezug auf das Recht auf Nichterreichbarkeit („right to disconnect“) und stellt die Unterschiede zwischen den Ländern, die diesbezüglich eigene Gesetze entwickelt haben, und den Ländern, die dieses Recht nicht in ihren Rechtsrahmen aufgenommen haben, dar [25]. 

Das Konzept der Nichterreichbarkeit kann unterschiedliche Bedeutungen haben. Es kann als die Möglichkeit des:der Arbeitnehmers:Arbeitnehmerin betrachtet werden, außerhalb der normalen oder vereinbarten Arbeitszeiten digitale Hilfsmittel abzuschalten, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen („the right to disonnect“). Es kann aber auch als Verpflichtung des:der Arbeitgebers:Arbeitgeberin verstanden und umgesetzt werden, dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer:innen während der Ruhezeiten und des Urlaubs nicht arbeiten („right to be disconnected“). Während die Umsetzung auf der Grundlage eines „right to be disconnected“ effektiver sein kann und den:die Arbeitgeber:in in die Pflicht nimmt, kann sie die Flexibilität sowohl für Arbeitgeber:innen als auch für Arbeitnehmer:innen einschränken. Andererseits verlangt ein „weicherer“ Ansatz auf der Grundlage des „right to disonnect“ von den Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen eine Entscheidung, die sie möglicherweise nur ungern treffen, wenn sie als mangelnder Ehrgeiz empfunden wird und negative Auswirkungen auf ihre Karriere haben könnte [25].

In Frankreich, Belgien, Italien und Spanien gibt es nach der Eurofound-Untersuchung Rechtsvorschriften zum „right to disconnect“, die als nützlich erachtet werden, wenn es darum geht, Ansprüche zu klären, das Bewusstsein für die Notwendigkeit einer Änderung der Arbeitszeitmuster zu schärfen oder sogar einen kulturellen Wandel hin zu einer gesünderen Arbeitsorganisation zu fördern. Portugal hat im November 2021 ein „Recht auf Ruhe“ eingeführt, das Arbeitgeber:innen verbietet, Mitarbeiter:innen außerhalb der Arbeitszeiten zu kontaktieren (ausgenommen sind Notfälle). In Österreich gibt es derzeit – gemeinsam mit einer Reihe von anderen, vor allem osteuropäischen Ländern – weder eine spezielle Rechtsetzung noch eine intensive Debatte zum Recht auf Nichterreichbarkeit. Die aktuelle rechtliche Situation wird als ausreichend angesehen [25]. Siehe dazu auch Abbildung 2!

Der aktuelle strategische Rahmen der EU für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 2021–2027 widmet sich insbesondere dem Thema des Arbeitsschutzes in einer sich wandelnden Arbeitswelt. Dabei spielt das Recht auf Nichterreichbarkeit eine wichtige Rolle. Erstens verpflichtet sich die Kommission – anknüpfend an die Entschließung des Europäischen Parlaments zum Recht auf Nichterreichbarkeit – angemessene Folgemaßnahmen zu setzen. Zweitens werden die Sozialpartner zu einer gemeinsamen Lösungsfindung bezüglich Telearbeit, Digitalisierung und dem Recht auf Nichterreichbarkeit aufgefordert, die auf die Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner zur Digitalisierung aufbauen soll. Spannend wird, wie dieses Thema in die nationalen Arbeitsschutzstrategien der EU-Mitgliedstaaten einfließen wird [25].

Schlussfolgerungen

Praktische Probleme in Zusammenhang mit der Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit sind – in einem weiter gefassten Sinn – Ausdruck einer defizitären Arbeitsgestaltung digitalisierter und vernetzter Arbeitsbedingungen, die eine dauernde Verfügbarkeit von IKT beinhalten (siehe Endnote [10]). In diesem Sinne sollten, so Renate Rau und Melanie Göllner, Bemühungen zur Reduktion von Erreichbarkeit und zur Verbesserung der Regenerationsmöglichkeiten eine systematische Analyse der Arbeitsorganisation und von Arbeitsmerkmalen sowie bei Bedarf Gestaltungsvorschläge beinhalten.

Eine besondere Herausforderung stellt in Hinblick auf die Gestaltung von (Nicht-)Erreichbarkeit die enge Koppelung von Ressourcen und Risiken der Arbeit dar: Der – grundsätzlich positiv zu bewertende – erweiterte Handlungsspielraum etwa bezüglich des zeitlichen und inhaltlichen Vorgehens bei der Arbeit und des Einsatzes von Arbeitsmitteln ist mit einem zusätzlichen zeitlichen und koordinativen Gestaltungsaufwand für Arbeitnehmer:innen verbunden und beinhaltet zudem das Risiko einer gesundheitsgefährdenden Grenzverschiebung zwischen Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen zugunsten der Arbeit. Vor dem Hintergrund dieser Gemengelage kann die Regulierung von Erreichbarkeit von den Beschäftigten auch ablehnend als Bevormundung erlebt werden.

„Nun kann es nicht Ziel sein, den Tätigkeitsspielraum oder die kognitiven Anforderungen zu senken. Vielmehr sollten die Bedingungen so gestaltet sein, dass die positiven Effekte der hohen Autonomie seitens der Beschäftigten überwiegen. Dazu müssen Beschäftigte Wissen darüber haben, wie sie Arbeitsbedingungen und Arbeitsprozesse effektiv, d. h. auch unter Berücksichtigung der damit in Beziehung stehenden Selbstbeanspruchung und Beanspruchungsfolgen inkl. der Erholungszeiten gestalten.“ ([10] S. 11)

Die Prävention stressassoziierter Erkrankungen kann dann wirksam sein, wenn nicht nur – wie im Zitat beschrieben – „Arbeitsgestaltungskompetenz“ von Arbeitnehmern:Arbeitnehmerinnen gefördert, sondern auch realistische – idealerweise partizipativ vereinbarte – Leistungserwartungen seitens der Arbeitgeber:innen festgelegt werden, die den Zeitbedarf (inkl. Zeitpuffer) für unterschiedliche Arbeitstätigkeiten berücksichtigen. Das bedeutet, dass nicht nur Ergebniserwartungen formuliert, sondern auch voraussichtliche Aufwände zumindest annäherungsweise kalkuliert werden. Allerdings sind die Aufwände für Wissensarbeit und personenbezogene Interaktionsarbeit aufgrund von individuellen und klienten-:klientinnenbezogenen Unwägbarkeiten erfahrungsgemäß schwer im Voraus zu berechnen.

In Hinblick auf die Erreichbarkeit im engeren Sinn, sollten (Nicht-)Erreichbarkeitserwartungen in Unternehmen formuliert und transparent kommuniziert werden. Laut einer Studie des Instituts für Soziologie der Universität Wien im Juli 2020 wurde rund 40 % der im Homeoffice Arbeitenden von ihren Arbeitgebern:Arbeitgeberinnen nicht klar kommuniziert, wann sie erreichbar sein sollten. 41 % gaben an, dass sie auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeit bzw. üblichen Bürozeiten tatsächlich regelmäßig kontaktiert wurden. Wiederum 41 % fühlen sich sogar verpflichtet, außerhalb der Arbeitszeit erreichbar zu sein (siehe Abbildung 3) [27]. Im Sinne einer partizipativen Gestaltung können – unter Einhaltung der Arbeitszeit- und Arbeitsruhegesetze – Kernarbeitszeiten inklusive Erreichbarkeiten (z. B. im Homeoffice) auch innerhalb von Arbeitsgruppen vereinbart werden. Jedenfalls sollte allen Beteiligten klar sein, wann Arbeitszeit und wann arbeitsfreie Zeit ist und dass letztere keine Erreichbarkeit erfordert, sondern dass im Gegenteil für eine gute Erholungsfähigkeit ein umfassendes – im wahrsten Sinne des Wortes – „Abschalten“ von der Arbeit erwartet wird.

Prospektive und gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung sollte die Einführung von neuen Arbeitsformen begleiten. Allerdings hat die Corona-Pandemie in vielen Unternehmen von einem Tag auf den anderen zur Einführung bzw. zu einer abrupten Ausweitung von Telearbeit geführt. Daher war die vorausschauende Gestaltung dieser mobilen Arbeitsformen kaum möglich. Es sollten aber zumindest im Nachhinein die aktuelle Situation bewertet und die Arbeitsbedingungen gestaltet werden.

Bezogen auf das Thema Erreichbarkeit spielt die Haltung der Unternehmensleitung eine wichtige Rolle. Sie muss bereit sein, die Rahmenbedingungen im Betrieb im Sinne der Nichterreichbarkeit zu verändern und transparente Regeln kommunizieren [28] [29]. Vorgesetzte sollten darin gefördert werden, die eigene Abgrenzung zwischen Arbeits- und Freizeit zu managen, um eine aktive Rolle als Vorbild und bei der Unterstützung der Mitarbeiter:innen zu übernehmen [28]. Schulungen für Führungskräfte zum Umgang mit neuen Arbeitsformen, zu möglichen negativen Auswirkungen und präventiven Maßnahmen können angeboten werden. Untersuchungen weisen Zusammenhänge zwischen hoher Erreichbarkeit und Arbeitsmenge sowie Überlastung nach. Das kann ein Hinweis dafür sein, dass Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit durch Überlastung gefördert wird und die Arbeitsmenge ein wichtiges Gestaltungsfeld ist [29]. So spielt die Thematisierung der Belastungen durch neue Arbeitsformen im Allgemeinen und durch Entgrenzung und ständige Erreichbarkeit im Besonderen eine wichtige Rolle in der Arbeitsplatzevaluierung, um Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich zu gestalten und negativen Folgen mangelnder Regeneration vorzubeugen [28]. 

LITERATUR

• [1] Vgl. Ahlers, E. (2015): Leistungsdruck, Arbeitsverdichtung und die (ungenutzte) Rolle von Gefährdungsbeurteilungen. In: WSI Mitteilungen 3/2015, S. 194–201.
• [2] Vgl. Rosa, H. (2005): Beschleunigung. Die Veränderung der Zeitstruktur in der Moderne, Frankfurt/Main: Suhrkamp.
• [3] Vgl. Voß, G. G. & C. Weiß (2014): Burnout und Depression – Leiterkrankungen des subjektivierten Kapitalismus oder: Woran leidet der Arbeitskraftunternehmer? In: Neckel, S. & G. Wagner (Hrsg.): Leistung und Erschöpfung. Burnout in der Wettbewerbsgesellschaft, Berlin: Suhrkamp. S. 29–57. 
• [4] Vgl. Ahlers, E., Mierich, S. & A. Zucco (2021): Homeoffice. Was wir aus der Zeit der Pandemie für die zukünftige Gestaltung von Homeoffice lernen können. In: WSI-Report, Nr. 65, April 2021, abrufbar unter: https://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_report_65_2021.pdf (zuletzt abgerufen am 21.12.2021)
• [5] Vgl. Palm, K. (2020): Part 2 – Digitalization and the work environment. In: Swedish Agency for Work Environment Expertise: Work environment of the future – trends, digitalization and employment forms: three systematic reviews. Report 2020:1, S.33–78, abrufbar unter: https://media.sawee.se/2020/06/Work-environment-of-the-future-%E2%80%93-trends-digitalization-and-employment-forms.pdf (zuletzt abgerufen am 19.12.2021)
• [6] Vgl. Leoni, T. (2020): Fehlzeitenreport 2020. Krankheits- und unfallbedingte Fehlzeiten in Österreich. Abrufbar auf https://www.wifo.ac.at/publikationen. Dupré, D. (2001): Berufsbedingte Gesundheitsschäden in der EU 1998–1999. In: Statistik kurz gefasst. Thema 3 – 17/2001. Abrufbar unter: http://edz.bib.uni-mannheim.de/www-edz/pdf/statinf/01/KS-NK-01-017-DE-I-DE.pdf. Dupré, D. (2002): Gesundheit und Sicherheit für Männer und Frauen am Arbeitsplatz. In: Statistik kurz gefasst. Thema 3 – 4/2002. Abrufbar unter: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5458714/KS-NK-02-004-DE.PDF/c7d603e2-f130-46d9-b580-4288e2134ef9. Eurostat (2009): 8.6% of workers in the EU experienced work-related health problems. Results from the Labour Force Survey 2007 ad hoc module on accidents at work and work-related health problems. In: Statistics in focus 63/2009. Abrufbar unter: https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3433488/5283817/KS-SF-09-063-EN.PDF/10b62d3b-e4dd-403f-b337-af6ffd3de8de. Leka, S. & A. Jain (2017): EU Compass for Action on Mental Health and Wellbeing. Mental Health in the Workplace in Europe – Consensus Paper. Abrufbar unter: http://www.infocoponline.es/pdf/compass_2017workplace_en.pdf. Alle Links zuletzt abgerufen am 02.12.2021
• [7] Vgl. Rau, R. (2012): Erholung als Indikator für gesundheitsförderliche Arbeit. In: Badura, B. et al. (Hrsg.): Fehlzeitenreport 2012. Gesundheit in der flexiblen Arbeitswelt: Chancen nutzen – Risiken minimieren, Berlin, S. 181–189.
• [8] Rau, R. (2017): Zum Stellenwert von Erholung in der Welt der „Arbeit 4.0“. Manuskriptversion für R. Romahn (Hrsg.): Arbeitszeit gestalten. Wissenschaftliche Erkenntnisse für die Praxis. Weimar: Metropolis Verlag für Ökonomie, Gesellschaft und Politik. Abrufbar auf: https://www.researchgate.net (zuletzt abgerufen am 03.12.2020), S. 2
• [9] Vgl. Blasche, G. (2020): Erholung 4.0. Warum sie wichtiger ist denn je. Wien: Maudrich-Verlag.
• [10] Vgl. Rau, R. & Göllner, M. (2019): Erreichbarkeit gestalten, oder doch besser die Arbeit? Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 63 (1), S. 1–14. Abrufbar auf: https://econtent.hogrefe.com/doi/pdf/10.1026/0932-4089/a000284 (zuletzt abgerufen am 07.12.2021)
• [11] Vgl. Badura, B., Walter, U. & M. Steinke (2016): Grundlagen einer Public-Health-Strategie für die Arbeitswelt. In: Hurrelmann, K. & O. Razum (Hrsg.): Handbuch Gesundheitswissenschaft, 6. Auflage, Weinheim Basel: Beltz Juventa Verlag. Leoni, T. & R. Böheim (2018): Fehlzeitenreport 2018. Krankheits- und unfallbedingte Fehlzeiten in Österreich – Präsentismus und Absentismus, Wien: WIFO.
• [12] Als Idealtypus subjektivierter Arbeit kann in diesem Zusammenhang der „Arbeitskraftunternehmer“ bezeichnet werden. Er begegnet erhöhten und zunehmend komplexen Arbeitsanforderungen mit verstärkter Selbstkontrolle, zunehmender Selbstökonomisierung – im Sinne der Vermarktung des eigenen Arbeitsvermögens – und Selbstrationalisierung – im Sinne einer Verbetrieblichung seiner gesamten Lebensführung. Vgl. Voß, G. G. & H. J. Pongratz (1998): Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? In: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie. H. 1, 1998, S. 131–158.
• [13] Vgl. Bröckling, U. (2019): Das unternehmerische Selbst. Soziologie einer Subjektivierungsform, 7. Aufl., Frankfurt/Main: Suhrkamp.
• [14] Vgl. Böhle, F. (2010): Neue Anforderungen an die Arbeitswelt – neue Anforderungen an das Subjekt. In: Keupp, H. & H. Dill (Hrsg.): Erschöpfende Arbeit. Gesundheit und Prävention in der flexiblen Arbeitswelt. Bielefeld: transcript-Verlag, S. 77–95.
• [15] Vgl. Ahlers, E. (2016): Leistung(sdruck), Arbeitssysteme und Gesundheit. Eine quantitativ empirische Auswertung der WSI-Betriebsrätebefragungen zu ergebnisorientierten Arbeitssystemen. Berlin: Duncker & Humboldt.
• [16] Vgl. Mauno, S., Kubicek, B., Minkkinen, J. & C. Korunka (2019): Antecedents from intensified job demands: evidence from Austria. In: Employee Relations 41 (4), S. 694–707.
• [17] Vgl. Korunka, C. (2020): Arbeitsintensivierung: Ursachen, Verläufe und Risikogruppen. In: WSI Mitteilungen, 1/2020, S. 11–18.
• [18] Vgl. Ahlers, E. (2020): Arbeitsintensivierung in den Betrieben. Problemdeutungen und Handlungsfelder von Betriebsräten. In: WSI Mitteilungen, 1/2020, S. 29–37.
• [19] Vgl. Statistik Austria (2021): IKT-Einsatz in Unternehmen – Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien in Unternehmen 2020. Wien.
• [20] Vgl. https://visualisation.osha.europa.eu/esener (zuletzt abgerufen am 06.12.2021)
• [21] Vgl. Feuchtl, S., Hartner-Tiefenthaler, M. & S. Koeszegi (2016): Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit: Ergebnisse einer quantitativen Fragebogenstudie in Niederösterreich. In: WISO 39, Nr. 2, S. 69–82.
• [22] Andras, J. (2021): Grundrecht auf Nichterreichbarkeit nach Feierabend? Interview mit Martin Gruber-Risak im Infomagazin LGP-News (2/2021). Abrufbar unter: https://www.lansky.at/de/newsroom/news/infomagazin-lgpnews-012021/grundrecht-auf-nichterreichbarkeit-nach-feierabend/ (zuletzt abgerufen am 06.12.2021) 
• [23] Vgl. Entschließung des Europäischen Parlaments vom 21. Januar 2021 mit Empfehlungen an die Kommission zum Recht auf Nichterreichbarkeit (2019/2181(INL)), P9_TA(2021)0021. Abrufbar unter https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_DE.pdf (zuletzt abgerufen am 07.06.2021)
• [24] Vgl. Stefan, L. (2021): Arbeitsmail nach Feierabend sperren? EU erwägt neues Grundrecht. Artikel in der Tageszeitung „Der Standard“ vom 21.01.2021. Abrufbar unter: https://www.derstandard.at/story/2000123470046/arbeitsmail-nach-feierabend-sperren-eu-erwaegt-neues-grundrecht (zuletzt abgerufen am 06.12.2021)
• [25] Vgl. Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2020): Right to disconnect in the 27 EU Member States. Working Paper. Abrufbar unter: https://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/wpef20019.pdf (zuletzt abgerufen am 07.06.2021) 
• [26] Vgl. Europäische Kommission (2021): Strategischer Rahmen der EU für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz 2021–2027 – Arbeitsschutz in einer sich wandelnden Arbeitswelt. Mitteilung der Kommission an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen vom 28.06.2021, Brüssel ({SWD(2021) 148 final} - {SWD(2021) 149 final}). Abrufbar unter: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/PDF/?uri=CELEX:52021DC0323&from=EN (zuletzt abgerufen am 13.08.2021).
• [27] Vgl. Flecker, J., Herr, B. & Schadauer, A. (2020): Arbeitszeit, Erreichbarkeit und selbstbestimmtes Arbeiten im Homeoffice. Pressemitteilung vom 20.11.2020 im Rahmen der Initiative „Diskurs. Das Wissenschaftsnetz“. Abrufbar unter: Arbeitszeit, Erreichbarkeit und selbstbestimmtes Arbeiten im Home Office | Relaunch Diskurs. Das Wissenschaftsnetz (diskurs-wissenschaftsnetz.at) (zuletzt abgerufen am 10.12.2021)
• [28] Vgl. Hassler, M., Rau, R., Hupfeld, J. & Paridon, H. (2016): iga.Report 23. Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit und Präventionsmöglichkeiten. Teil 2: Eine wissenschaftliche Untersuchung zu potenziellen Folgen für Erholung und Gesundheit und Gestaltungsvorschläge für Unternehmen. Herausgegeben von: BKK DV, DGUV, AOK-BV, vdek. Abrufbar unter: https://www.iga-info.de/veroeffentlichungen/igareporte/igareport-23-teil-2/ (zuletzt abgerufen am 11.12.2021)
• [29] Vgl. Pangert, B., Pauls, N. & Schüpbach, H. (2016). Die Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Life-Domain-Balance und Gesundheit. Hrsg. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Abrufbar unter: www.baua.de/dok/4580542 (zuletzt abgerufen am 11.12.2021)

Zusammenfassung

Die Verfasser analysieren, dass es in der heutigen Arbeitswelt eine Reihe von Faktoren gibt, die zu einer Erhöhung der Zahl stressassoziierter Erkrankungen führen. Ein wesentlicher Faktor ist die ständige Erreichbarkeit. Ein „right to disconnect“ ist aber erst in wenigen EU-Ländern gesetzlich verankert.