Nix ist fix – Flexibilität und Mobilität als Vorteil oder Trugschluss?

Alles dreht sich, alles bewegt sich“ – wer hätte je gedacht, dass sich der Werbeslogan des Holzspielzeuges Matador aus dem vorigen Jahrhundert bestens zur Beschreibung der sich wandelnden Arbeitswelten im 21. Jahrhundert eignet? Durch die rasante Innovationsgeschwindigkeit der Technologiebranche bleibt kein Stein auf dem anderen. Das wird das Arbeitsleben in den kommenden Jahren nachhaltig verändern. Digitalisierung, Automatisierung, Internet der Dinge u. v. m. prägen die Zukunft¹, ebenso Nachhaltigkeit und Umweltschutz². Sowohl die Politik, die Sozialpartner als auch die Unternehmen und die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind gefordert, den Umgang mit dieser Fülle von Möglichkeiten zu lernen. Wer wofür in diesem Prozess verantwortlich ist, gilt es mit dem vorhandenen Wissen aus Forschung und Praxis sorgfältig zu bewerten, damit die notwendigen Schritte weder einseitig die Beschäftigten noch die Unternehmen be- bzw. überlasten.

Segen oder Fluch?

Schlagwörter wie Flexibilität bei Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsverhältnissen sind in aller Munde und werden den Beschäftigten als human, mitarbeiter- und familienfreundlich schmackhaft gemacht. Ziel ist dabei einerseits die Berücksichtigung persönlicher Anliegen der Beschäftigten, wie z. B. die Ermöglichung eines stundenweisen Wiedereinstieges in das Berufsleben nach der Karenzzeit. Andererseits liegen aber unternehmensseitig auch rein wirtschaftliche Interessen vor, wie z. B. die ständige Erreichbarkeit. Notebooks, Handys und Tablets ermöglichen es, dringende Telefonate und E-Mails jederzeit und überall zu erledigen. Die Arbeit ist mobil und flexibel geworden, kann also orts- und zeitunabhängig verrichtet werden. Die damit verbundene Vermischung von Erwerbstätigkeit und Freizeit beeinträchtigt mittlerweile bei vielen das Familienleben. Dazu gesellt sich die im Trend liegende Errichtung von Großraumbüros mit Desksharing, wobei Beschäftigte keinen eigenen fixen und damit gestaltbaren Arbeitsplatz mehr haben. Dadurch können laut Forschung die Menschen das Gefühl erhalten, (leicht) austauschbar zu sein³. Dieses Gefühl von Austauschbarkeit führt bei den Betroffenen zu einem Ansteigen von durchschnittlich zwölf Health Events (Tage mit Krankheit bzw. verminderter Leistungsfähigkeit) auf 15 Health Events pro Jahr. Dadurch erhöhen sich sowohl Präsentismus als auch Absentismus⁴.

Wird die Flexibilisierung der Arbeit jedoch immer zum Wohle der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gestaltet? Welchen schädlichen Auswirkungen auf die Gesundheit gilt es wie vorzubeugen? Insgesamt sind das brennende Themen, welchen sich zahlreiche Fachleute widmen. Zum Beispiel beschäftigten sich im Rahmen der diesjährigen interdisziplinären Veranstaltung der Arbeiterkammer Wien⁵ „Alles flexibel! Mobile Arbeit – Homeoffice – Arbeitsstätten“ im April zahlreiche Expertinnen und Experten der Abteilung Sicherheit, Gesundheit und Arbeit der Arbeiterkammer Wien sowie der Berufsvertretungen von Arbeits- und Organisationspsychologinnen und -psychologen (Gesellschaft kritischer Psychologinnen und Psychologen – GkPP, Berufsverband Österreichischer Psychologinnen und Psychologen – BÖP), Arbeitsmedizinerinnen und -medizinern (Österreichische Gesellschaft für Arbeitsmedizin – ÖGA) sowie Sicherheitsfachkräften (Verband Österreichischer Sicherheitsexperten – VÖSI) mit dem Themenkomplex Flexibilisierung. Inputs vonseiten der AUVA und des Institutes für Soziologie der Universität Wien gaben Einblick in Risiken, Chancen und Notwendigkeiten neuer Arbeitswelten.

Homo flexibiliensis als Einbahnstraße oder Kreativitätsförderung?

Der Wandel der Arbeitswelt verändert das Arbeitsleben: Das Magazin Trend⁶ beschreibt eine „Ablösung hierarchischer Strukturen durch dynamische Netzwerke und verstärkte Arbeit in Teams“. Es entstehen vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte. Bei der Personalplanung der Zukunft sieht man von der Konzentration auf die physische Anwesenheit von Beschäftigten ab und fokussiert auf „flexible Arbeitskräfte, virtuelle Communities sowie Robotik und Automatisierung“. Doch was bedeutet „flexibel“ im Arbeitskontext genau?

Arbeit ist nicht mehr an starre Arbeitsorte und -zeiten gebunden⁷. Arbeitsergebnisse werden leichter erreicht, jedoch verschwinden die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben zusehends. Aktuell geht aus einer repräsentativen Studie des Arbeitsforschungsinstitutes IZA – Institut zur Zukunft der Arbeit – hervor, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als fünf Stunden pro Woche berufliche Aktivitäten in ihrer Freizeit verrichten⁸. Und mehr als sechs Stunden pro Woche beschäftigen sie sich in ihrer Freizeit zumindest in Gedanken mit Belangen ihrer Arbeit. Auch fußt ein wachsender Teil der Wertschöpfung auf sozialer Interaktion sowie Wissensarbeit und findet größtenteils nicht am klassischen Arbeitsplatz statt.

Eine Online-Befragung der Arbeiterkammer Wien⁹ aus dem Jahr 2017 zeigt, dass von mehr als der Hälfte der Beschäftigten eine kurzfristige Reaktion auf E-Mails und Anrufe erwartet wird und circa 80 Prozent ständig für die Arbeit erreichbar sind – sogar im Krankenstand. Zwei von drei Personen fühlen sich dadurch belastet oder zumindest gestört. Hingegen bekommen nur 13 Prozent diese Arbeit abgegolten, der Großteil hingegen liefert unbezahlte Arbeit in der Freizeit. Gesetzlich besteht nur nach einer gesonderten und extra abzugeltenden Vereinbarung einer Rufbereitschaft die Verpflichtung zur Erreichbarkeit. Expertinnen und Experten aus Psychologie und Medizin warnen, dass permanente Erreichbarkeit den Stresspegel erhöht und zulasten der Gesundheit geht.

Das Arbeitszeitgesetz geht davon aus, dass sich Arbeitszeit eindeutig zuordnen und messen lässt. Wird jedoch ein Teil der Arbeitsleistung nicht mehr am betrieblichen Arbeitsplatz erbracht, lassen sich Überschreitungen der Arbeitszeit nur mehr schwer erfassen: „Ein Instrument, das dazu gedacht ist, Arbeitnehmer vor Überlastung zu schützen, verliert damit an Wirkung.“⁷ Die übliche Präsenzkultur am Arbeitsplatz weicht mancherorts Modellen mit Berücksichtigung des Arbeitsoutputs. Der Trend zu höherer Verantwortung und Autonomie eröffnet einerseits Chancen durch größere Entscheidungsspielräume, andererseits besteht jedoch die Gefahr einer Überforderung, da unternehmerische Risiken zunehmend auf Beschäftigte verlagert werden. Der Zeit- und Qualifikationsdruck steigt ebenfalls. Weiters erfordert Selbstmanagement von den Erwerbstätigen eine hohe Gesundheitskompetenz, die es mancherorts erst zu entwickeln gilt – eine der zahlreichen Aufgaben, welche künftig von der Personalentwicklung bzw. dem betrieblichen Gesundheitsmanagement zusätzlich zu leisten sein wird.

Weiters kann der Mensch die Riesenmengen vorhandener Informationen nur begrenzt verarbeiten⁷. Setzen sich dazu bestimmte Erwartungen und Verwendungsnormen durch, wie z. B. dass E-Mails schneller beantwortet werden als Briefe, tritt eine Beschleunigung auf. Multitasking – wir arbeiten ja immer häufiger mit mehreren Geräten zugleich – birgt ein hohes psychisches Belastungspotenzial. Hier zeigt sich sehr deutlich der Zusammenhang von Gesundheit und Arbeitsbedingungen: Arbeit muss vorab so gestaltet werden, dass sie zeit- und/oder ortsunabhängig ist. Dies ist ein aufwendiger Prozess, oft mit Resultaten, die der Taylorschen Arbeitsteilung aus dem vorigen Jahrhundert in nichts nachstehen: einfache Aufgaben mit hohen Routineanteilen und geringem Handlungsspielraum, oft gepaart mit Zeit- und Leistungsdruck. Solche ungünstig gestalteten Arbeitsstrukturen führen langfristig über negatives Befinden häufig zu Burnout, körperlichen Beeinträchtigungen und psychosomatischen Beschwerden^{10, 11}. Betriebswirtschaftlich gesehen zeigen sich zwar oft bessere Ergebnisse, die aber Hand in Hand gehen mit erhöhter Fluktuation und steigenden Krankenständen¹².

Virtuelle Arbeit ermöglicht zwar die Zusammenarbeit von räumlich getrennten Personen. Doch die rein digitale Kommunikation fordert ihren Preis: In Ermangelung direkter sinnlicher Eindrücke wie Hören, Fühlen und Tasten gehen Erfahrungswissen und intuitive Entscheidungssicherheit in unvorhergesehenen Situationen verloren. Das kann den Blick für die Tragweite des eigenen Handelns behindern^{7, 12}. Weiters kommen Lenhardt, Ertel und Morschhäuser¹³ zur Schlussfolgerung, dass Flexibilisierung und Intensivierung der Arbeit auf die außerberufliche Lebenssphäre übergreifen, indem der Raum für Entspannung, Erholung und soziale Bedürfnisse eingeschränkt wird. Auch Planbarkeit und Gestaltung von Aktivitäten außerhalb der Erwerbstätigkeit leiden darunter.

In der künftigen Arbeitswelt mit neuen Tätigkeitsprofilen und Erwerbsformen wird daher die arbeitswissenschaftliche Arbeits- und Tätigkeitsgestaltung durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit und Expertise von Arbeits- und Organisationspsychologie, Arbeitsmedizin sowie durch Sicherheitsfachkräfte von noch größerer Bedeutung als bisher sein. Denn nur unter einer Voraussetzung lassen sich Mensch-Maschine-Schnittstellen (wie z. B. Software-Oberflächen) durch neue Technologien sicherer und ergonomischer gestalten: wenn bereits in der Produktentwicklung bzw. Arbeitssystemgestaltung menschliche Leistungsvoraussetzungen wie Aufmerksamkeit und Sinneswahrnehmung sowie alters- und geschlechtsspezifische Aspekte berücksichtigt^{7, 12, 14} und die Betroffenen mit Methoden wie z. B. Design Thinking eingebunden werden.

Homeoffice & mobile Arbeit

Die örtliche Auslagerung von Arbeit in Form von „remote work“ ist seit den 1980er-Jahren gängig. Damit wird eine Tätigkeit bezeichnet, „… die räumlich entfernt vom Standort des Arbeit- oder Auftraggebers mit Hilfe programmgesteuerter Arbeitsmittel ausgeführt wird und deren Ergebnisse über Datenleitung transportiert werden.“¹⁵ Neben zahlreichen Vor- und Nachteilen dieser Arbeitsform bleiben vor allem im rechtlichen Bereich noch viele Fragen offen, z. B. wann ein Unfall als Arbeitsunfall gilt und wann nicht.

Die Heimarbeit stellt auch große Herausforderungen an arbeitswissenschaftliche Kriterien zur Erhaltung der menschlichen Arbeitsfähigkeit und Gesundheit. Etwa ist der Bildschirmarbeitsplatz so zu gestalten, dass er die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigt und sicher ist. Doch die ergonomische Gestaltung des häuslichen Bildschirmarbeitsplatzes liegt oft im Argen und die Überprüfung ist aus rechtlichen Gründen meist nicht möglich, da die notwendigen Vereinbarungen als Voraussetzung fehlen. Die Erhebung arbeitsbedingter physischer und psychischer Belastungen sowie regelmäßige Untersuchungen der Sehkraft unterbleiben vielerorts. Auch die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Häufigkeit und Länge von Ruhe- und Bildschirmarbeitspausen^{16, 17} ist problematisch.

Wie die Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Belastungen zeigt, ist – abhängig von Branche und Unternehmen – die Arbeit oft geprägt von zu langen Arbeitszeiten und verdeckten Überstunden. Mit der Möglichkeit zum Homeoffice ist die Situation weitaus unübersichtlicher. Die bereits beschriebene Auflösung zeitlicher und räumlicher Grenzen zwischen Beruf und Familie stellt hier ein weiteres Problem dar¹⁸. Doch wo Nachteile sind, finden sich auch Vorteile, z. B. sparen verringerte Anfahrtszeiten Zeit und Nerven und eine höhere Selbstorganisation und Eigenverantwortlichkeit kann – vorausgesetzt, diese Fähigkeiten sind vorhanden – zur höheren Zufriedenheit beitragen.

Zu den Vorteilen des Arbeitgebers gehören laut Büssing¹⁸ u. a. Kostenreduktion durch Einsparung von Büroräumen, Energie und Parkplätzen, Erhalt und leichtere Wiedereingliederung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, geringere Fehlzeiten u. v. m. Unter den Nachteilen finden sich ein erhöhter Koordinierungsbedarf, Führung und Kontrolle auf Distanz, geringere Datensicherheit etc.

Gesellschaftliche Vorteile liegen u.  a. in der Sicherung bzw. Schaffung von Arbeitsplätzen, vor allem in weniger entwickelten und entlegenen Regionen, der besseren Integration von Behinderten sowie der Entlastung von Verkehrswegen¹⁸. Damit lässt sich ein Beitrag zur Verringerung des ökologischen Fußabdruckes leisten. Zu den Nachteilen zählt jedoch die mögliche Entkoppelung von gesellschaftlichen Zeitrhythmen. Unter mobiler Arbeit versteht man Arbeitsformen, in der die Beschäftigten ihre Arbeit an beliebigen Orten erledigen können, z. B. beim Kunden, auf Dienstreisen, im Hotel u. v. m. Mobiles Arbeiten gewinnt für bestimmte Berufsgruppen und Tätigkeiten an Bedeutung und ist mittlerweile für zahlreiche Unternehmen und Erwerbstätige Alltag. Der klassische Büroarbeitsplatz sowie die Präsenzkultur verlieren hier zunehmend an Wichtigkeit¹⁹. Die Herausforderung, Möglichkeiten zu finden, um Arbeit an dieser Stelle gesundheitsfördernd und nachhaltig zu gestalten, ist sehr groß.

Prävention – quo vadis?

Es gilt, schützende und gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen zu schaffen, die es räumlich und zeitlich flexiblen Erwerbstätigen gestatten, unabhängig von der Beschäftigungsform ihre Tätigkeiten ohne negative gesundheitliche Folgen auszuüben. Einige wichtige Punkte, mit welchen sich im Rahmen einer wirkungsvollen und somit prospektiven – also vorausschauenden – Prävention die Politik, Unternehmen und Beschäftigte künftig auseinandersetzen sollten, um ein optimales Kosten-Nutzen-Gleichgewicht für alle Beteiligten zu finden und künftige technische und arbeitsorganisatorische Veränderungen menschengerecht zu gestalten, sind im Folgenden zusammengefasst⁷:

• Eine gut etablierte Präventionskultur stellt die Basis dar.
• Nur flexible, mobile und vernetzte Angebote zur „Prävention 4.0“ können Unternehmen und Erwerbstätige gut erreichen.
• Die Beurteilungskriterien für neue Technologien sind mancherorts neu zu definieren.
• Es bedarf Qualifizierungsmaßnahmen, die die Gesundheitskompetenz der Erwerbstätigen stärken und letztere dazu befähigen, auch außerhalb der Unternehmen unter Beachtung von Sicherheits- und Gesundheitskriterien angemessen mit der neuen Technik umzugehen.
• Führungs- und Steuerungsprozesse sind neu zu gestalten, um die Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit zu wahren und zu fördern.
• Geeignete betriebliche Lösungen sollen mobile und zunehmend eigenverantwortliche Erwerbstätige nicht sich selbst überlassen und z. B. Ruhe- und Erholungszeiten gewährleisten.
• Kommunikationsintensive Tätigkeiten bedürfen zur Prävention eines spezifischen Kommunikationsmanagements, das einerseits die Gesamt-Informationsmenge reduziert und andererseits – ohne Informationen vorzuenthalten – das Wesentliche herausfiltert.

Um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen von zunehmender zeitlicher und räumlicher Flexibilisierung arbeitsfähigkeits- und gesundheitserhaltende sowie rechtlich korrekte Rahmenbedingungen zu bieten und gleichzeitig ein effizientes, produktives und reibungsloses Arbeiten zu gewährleisten, stehen zurzeit noch Fragen der technischen Möglichkeiten im Vordergrund. Künftig werden es aber umso mehr Fragen der Gestaltung guter Arbeitsbedingungen zur optimalen Leistungssteuerung und Arbeitsorganisation unter Gesunderhaltung des Menschen sein. Die betriebliche Prävention verlangt eine vorausschauende und ganzheitliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen, sodass die Prävention bereits im Bereich der Entwicklung beginnt. Sie muss sich auf das gesamte Arbeitssystem Mensch – Technik – Organisation konzentrieren^{7, 12}. Die physische und psychische Gefährdungsbeurteilung dient dabei z. B. als wirkungsvolles Instrument, um gesundheitsfördernde Prozesse zu monitoren. Schließlich zeigen Erhebungen mit dem Screening-Instrument EWOPLASS®²⁰ aus den Jahren 2015 bis 2017, dass 40 Prozent der Befragten das Veränderungstempo im Unternehmen als belastend und 15 Prozent sogar als sehr belastend bewerten.

Literatur:

1. Deutsches Bundesministerium für Arbeit und Soziales, www.arbeitenviernull.de/dialogprozess/weissbuch.html, Zugriff am 12.4.2018.
2. Gerstl, S.: Trends, die unsere Logistik umkrempeln. Industriemagazin 2018 (2), S. 50–59.
3. Vollmer, A. (2002): Heimatlos oder überall zu Hause? Desksharing aus arbeitspsychologischer Sicht. In: L. Ley (Hrsg.): Mobile Arbeit in der Schweiz. (S. 69–75). Schriftenreihe Mensch – Technik – Organisation (Hrsg. E. Ulich). Band 28. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich.
4. Gerich, J.: Foliensatz zur Weiterbildungsveranstaltung „Absentismus und Präsentismus – Überblick zum Stand der Forschung“ am 14.3.2014. JKU – Institut für Soziologie: Link: www.jku.at/soz/content/e94921/e95831/e256920/e256985/vortrag_gerichPraesentismus_ger.pdf, Zugriff am 12.4.2018.
5. Veranstaltung der Arbeiterkammer Wien am 18.4.2018: Alles flexibel! Mobile Arbeit – Homeoffice – Arbeitsstätten. Kurzrückblick: www.gesundearbeit.at/cms/V02/V02_0.a/1342589938333/home/alles-flexibel, Zugriff am 20.4.2018.
6. O. A.: Digitaler Wandel verändert Arbeitsleben. Das Wirtschaftsmagazin Trend 2018 (7), S. 55.
7. DGUV Deutsche gesetzliche Unfallversicherung (2016): Neue Formen der Arbeit, Neue Formen der Prävention. Arbeitswelt 4.0: Chancen und Herausforderungen, Berlin: http://publikationen.dguv.de/dguv/pdf/10002/dguv-nfda_de_barrierefrei.pdf, Zugriff am 12.4.2018.
8. IZA Institut zur Zukunft der Arbeit (6.3.2018): Neue Arbeitswelt: Arbeitszeitgesetz verliert an Bedeutung: https://newsroom.iza.org/de/2018/03/06/neue-arbeitswelt-arbeitszeitgesetz-verliert-an-bedeutung/, Zugriff am 12.4.2018.
9. Gesunde Arbeit (10.4.2018): Wenn der Chef dauernd klingelt:  www.gesundearbeit.at/cms/V02/V02_7.12.a/1342589572043/service/aktuelles/wenn-der-chef-dauernd-klingelt, Zugriff am 12.4.2018.
10. Wieland, R. (2003): Arbeitsgestaltung und Kompetenzentwicklung. Vortrag auf dem 8. Landauer Symposium „Handlungs- und Selbstregulation im Beruf“. Universität Koblenz-Landau. 20.–21.3.2003.
11. Wieland, R.; Metz, A.-M. & Richter, P. (2002): Call Center auf dem arbeitspsychologischen Prüfstand. Arbeitsgestaltung, Belastung, Beanspruchung und Ressourcen. Hamburg: Verwaltungsberufsgenossenschaft.
12. Ulich, E. (2011). Arbeitspsychologie. 7. Auflage. Zürich: Schäffer-Poeschl.
13. Lenhardt, U.; Ertel, M. & Morschhäuser, M. (2010): Psychische Arbeitsbelastungen in Deutschland: Schwerpunkte – Trends – betriebliche Umgangsweisen. WSI-Mitteilungn 63 (7), S. 335–342.
14. Allgemeine Unfallversicherungsanstalt AUVA (o. J.):  Alternsgerechte Arbeitsgestaltung. AUVA: Wien.
15. Katz, C.; Ruch, L.; Beschart, H. & Ulich, E. (1987): Arbeit im Büro von morgen. Technologie, Organisation, Arbeitsinhalte und Qualifizierungsanforderungen. Zürich: Verlag des Schweizerischen Kaufmännischen Verbandes.
16. Arbeitszeitgesetz – Ruhepausen und Ruhezeiten: www.ris.bka.gv.at/dokument.wxe?abfrage=bundesnormen&dokumentnummer=nor12113700, Zugriff am 12.4.2018.
17. Bildschirmarbeitsverordnung: www.ris.bka.gv.at/dokument.wxe?abfrage=bundesnormen&dokumentnummer=nor12113700, Zugriff am 12.4.2018.
18. Büssing, A.; Drodovky, A. & Hegendörfer, K. (2003): Telearbeit und Qualität des Arbeitslebens – Ein Leitfaden zur Analyse, Bewertung und Gestaltung. Göttingen: Hogrefe.
19. Altun, O. (2017): Mobiles Arbeiten. Düsseldorf: Institut für Angewandte Arbeitswissenschaft ifaa: www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/user_upload/Downloads/Factsheet_Mobiles_Arbeiten_4.pdf, Zugriff am 12.4.2018.
20. Glassl, M. & Amon-Glassl, U. (2016): EWOPLASS – European Workplace Assessment (PSYNDEX Tests Review). In: Zentrum für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID) (Hrsg.), PSYNDEX Tests. Datenbanksegment Psychologischer und Pädagogischer Testverfahren (PSYNDEX Tests-Nr. 9007178). Trier: ZPID.

Zusammenfassung

Die Autorin betrachtet kontroversiell die im Trend liegende Flexibilisierung der Arbeitswelt aus den Blickwinkeln von Arbeitswissenschaft und Wirtschaft. Sie zeigt auch die Dringlichkeit auf, dabei das Wohl und die Gesundheit der Erwerbstätigen im Auge zu behalten. Anzustreben ist ein „goldener Mittelweg“, der sowohl die Anliegen der Unternehmen als auch der Beschäftigten berücksichtigt.