„Wissensbiotop“ Betrieb

Um unsere Arbeitszeit nicht mit dem Verstehen und Übersetzen von Informationssystemen zu verbringen, sondern den Kopf frei zu haben für die eigentliche Arbeitsaufgabe, ist es ratsam, prospektiv tätig zu werden. In der Arbeits- und Organisationspsychologie (A&O-Psychologie) weist man schon lange auf die wachsenden psychischen Beeinträchtigungen aufgrund ungenügender Informationssystemgestaltung hin.

Eine langjährige Forderung der A&O-Psychologie ist es, dass sich Arbeitspsychologie und Technik parallel und vorausschauend der Funktionsteilung zwischen Technik und Menschen widmen (duales Entwerfen von Bearbeitungsprozessen).[1] Aus Sicht der Autorin trifft das in besonderem Maße auf das betriebliche Wissen zu, das IT-gestützt ausgetauscht oder weitergegeben werden soll. Anlässlich des 2015 erschienenen Aufsatzes von Winfried Hacker mit dem Titel „Wissenskooperation bei digitalisierter Arbeit“[2] versucht die Autorin, mögliche Handlungsoptionen für die in der Praxis tätigen A&O-Psychologinnen und -Psychologen abzuleiten bzw. aufzuzeigen.

Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung

Je nach theoretischem Ansatz werden die Vorteile eines effektiven und effizienten Umgangs mit Wissen hervorgehoben. Zwei Beispiele:

• Die Art und Weise, wie ein Betrieb Wissen verteilt, Wissen nutzt und Wissen bewahrt, kann zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.
• Eine effiziente Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung kann helfen, Organisationen fortlaufend so zu verändern, dass sie nachhaltig erfolgreich bleiben.

Obwohl als wertvolles Gut in einem Unternehmen anerkannt, wird der Gegenstand des Wissensmanagements – das Wissen – häufig undifferenziert erfasst und dargestellt. Ein fundiertes Wissensverständnis trägt dazu bei, die Qualität der IT-gestützten Wissensweitergabe im Betrieb zu optimieren.[3/7,12]

In welcher Form liegt Wissen im Betrieb vor, und wie soll es IT-gestützt weitergegeben werden? Das ist vordergründig die erste Frage, die sich stellt. Doch mit Digitalisierung, Automatisierung oder Computerisierung werden im Zusammenhang mit Wissen auch andere Ziele als jene der Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung verfolgt, beispielsweise der Wissenserwerb oder die Wissensvermehrung:

• In der Personalentwicklung liegt der Fokus auf der Qualifizierung bestimmter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen. Daraus folgt, dass es hinsichtlich des Themas IT-Unterstützung bei „Wissenserwerb“ oder „Wissens-aneignung“ meist um Lernunterstützung geht (beispielsweise durch E-Learning oder mittels Online-Enzyklopädien).
• Soll die Zusammenarbeit mehrerer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch Gruppenarbeit gefördert werden, kann das Ziel die „Wissensvermehrung“ sein. Hier bedarf es anderer, aber ebenso fundierter Überlegungen, wie IT-Unterstützung aussehen sollte.[4/281]
• Soll Innovation im Betrieb gefördert werden, geht es darum, mittels IT-Unterstützung das betriebliche „Wissenspotenzial“ zu erhöhen, ein „Wissensreservoir“ zu schaffen.[4/280,281]

In der Praxis trifft man auf Betriebe, die bereits unterschiedliche Formen der Technologie eingeführt haben. Die Motive dafür stehen selten im Zusammenhang mit Wissen – was erklärt, dass die Auswirkungen auf das betriebliche Wissen oftmals vernachlässigt oder übersehen werden. Es ist davon auszugehen, dass jede Einführung von Technologie Handlungswissen bereits verändert hat, und das sollte bei Überlegungen zur IT-gestützten Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung bereits im Vorfeld berücksichtigt werden. In der A&O-Psychologie geht man davon aus, dass die Einführung von Technik die drei Ebenen Arbeitsorganisation, Mensch-Technik-Funktionsteilung und Dialoggestaltung betrifft, wobei „die drei Gestaltungsebenen hierarchisch aufeinander aufgebaut sind“.[5/97] In Bezug auf die genannten Gestaltungsebenen gibt es Mindeststandards, die sich mittels Tätigkeitsbewertungssystems (TBS) von A&O-Psychologinnen und -Psychologen analysieren und bewerten lassen (TBS-GA-L, Zugang: aowΨ Datenbank).

Wissen ist überall

Betriebliches Wissen wird aus oben genannten Gründen nicht nur im Wissensaustausch zwischen Fachleuten wirksam, sondern auch im Informationsfluss (=Prozesse) und in der Wissensweitergabe (=Wissenserhaltung).

In allen Management-Informationssystemen (MIS) und seinen Weiterentwicklungen, Assistenzsystemen oder Data Warehouse Systemen („Datenlager“), die Informationen und Entscheidungsunterstützung bereitstellen, ist Information enthalten und Wissen aufbereitet. Auf Information ist man auch zwischen automatisierten und nicht automatisierten Arbeitsschritten angewiesen, um den Arbeitsablauf verstehen, steuern und kontrollieren zu können.

Für die menschengerechte Informationssystemgestaltung einer geplanten IT-unterstützten Wissenskooperation empfiehlt sich im Vorfeld die Beantwortung folgender Fragen:

1. Welche Information oder welche Entscheidungsunterstützung soll bereitgestellt werden?
2. Welche Kenntnisse von MA sollen übernommen/erlernt werden und zum gemeinsamen Wissen werden? Davon:
3. Welches Wissen kann ohne Erfahrungs- und Wissensverlust für IT-Zwecke nutzbar gemacht werden?
4. Welches Wissen kann, ohne die Weiterentwicklung von Wissen und die zielgerichtete Nutzung des Wissens im Gedächtnis zu behindern, für IT-Zwecke nutzbar gemacht werden?

In Abb. 1 (in einer Großansicht am Ende des Beitrages zum Downloaden) sind diese Überlegungen entlang des Aneignungsweges von Wissen dargestellt. Dabei berücksichtigt man in der A&O-Psychologie, dass es viele Arten von Wissen gibt. Diese reichen von intuitivem Wissen, einem „Bauchgefühl“, bis zu Expertenwissen, das Erfahrung erfordert und bei dem auch die Reflexion über eigenes Wissen bedeutsam werden kann.[7/15] [6/5,6]

Die Skizze (Abb. 1) stellt eine Auswahl von Wissensarten in einer vereinfachten Form dar. Sie entstand in Anlehnung an Hackers und Musahls Ausführungen zur Begriffsklärung. [2/5-10] [6/5-10] [7/15]

„Für den arbeitenden Menschen sind nicht alle Daten Informationen, nicht alle Informationen eignet er sich als Wissen an und nur ein Teil seines Wissens wird handlungsleitend als Handlungswissen wirksam.“[2/4]. In der A&O-Psychologie achtet man auf die begründete Auswahl von handlungsrelevantem Wissen, auf dessen Reihenfolge und darauf, welche Bewertungskriterien für diese Aufgabe oder Funktion gelten. In der heutigen Wissensgesellschaft entstehen Belastungen und Fehler im Arbeitsprozess immer mehr durch die Informations- und Wissensflut. Dadurch, dass etwas auf dem Bildschirm erscheint, ist es noch nicht handlungsrelevant, unter Umständen sogar störend.[2/8] Arbeitshindernisse wie informatorische Arbeitserschwerungen und Funktionsstörungen sind verzichtbar und haben in Relation zu anderen Formen arbeitsbedingter Belastungen als Ursache von gesundheitlichen Beeinträchtigungen zugenommen.

Durch IT-Systeme zu unterstützen bedeutet demnach, eine (begründete) Auswahl des Informationsangebotes für die nachfolgenden Arbeitsprozesse zu treffen. Die Möglichkeit, alle Informationen weitergeben bzw. abrufen zu können, macht für den Informationsfluss im Betrieb eine Reduktion auf handlungsleitendes oder -relevantes Wissen notwendig.[2/8] Da nur ein Teil der dargebotenen Information verarbeitet wird, ist es von Bedeutung zu entscheiden, welches Wissen in welcher Form und in welcher Reihenfolge im Arbeitsprozess benötigt wird. Welcher Teil der Information verarbeitet wird, ist auch vom Wissensbesitz im Gedächtnis jedes einzelnen Beschäftigten abhängig.[2/5]

Die begründete Auswahl von relevantem Wissen kann je nach Funktion im Betrieb oder je nach Aufgabe variieren und auch unterschiedlichen Bewertungskriterien folgen. Bewertungskriterien können beispielsweise Wichtigkeit, Vollständigkeit, Zuverlässigkeit oder Rechtzeitigkeit der Information sein.[2/8,9]

Darüber hinaus achtet man in der A&O-Psychologie darauf, die IT-Unterstützung so erfolgen zu lassen, dass die Durchschaubarkeit der Arbeitsabläufe nicht verloren geht (TBS-GA Merkmale „Information über die Organisation“ oder „Information über Ergebnisse“).[5]

Unser Wissensspeicher funktioniert nicht wie eine Volltextsuche

Im betrieblichen Kontext eignen sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das notwendige Wissen an, es wird zuerst erlernt und erst dann zum Wissensbesitz. Bevor Informationen zu Wissen werden, ist ein Lernprozess notwendig. In der Regel erspart man sich das Aneignen des Wissens nicht, auch nicht durch die Möglichkeit, Information zu beliebiger Zeit an beliebigem Ort elektronisch abrufen zu können. Aus Sicht der Autorin schließt das jedoch ein „beiläufiges Lernen“ als möglichen Nebeneffekt nicht aus.

Information wird so als psychische Repräsentation im Kopf organisiert und ist damit als Wissen im Gedächtnis verfügbar. Informationsaufnahme und deren Verarbeitung sowie die Entscheidung für ein bestimmtes Verhalten, das mich „jetzt und hier dem Ziel näherbringt“, erfolgt immer auf Basis des individuell gespeicherten Wissens. Informationsaufnahme und deren Verarbeitung sind damit keineswegs unabhängig vom Gedächtnisbesitz (=Wissen). Welche Kenntnisse im Kontext der Arbeit erworben werden, erweist sich folglich abhängig davon, was im Gedächtnis von MA1, MA 2 etc. (vgl. Abb. 1) bereits verankert ist.[6/5]

Lernen im Kontext der Handlungsregulationstheorie ist „Lernhandeln“ mit dem Ziel, Handlungskompetenzen im Gedächtnis zu verfestigen.[2] Mit der Handlungsregulationstheorie steht der A&O-Psychologie eine geeignete theoretische Grundlage zur Bewertung von Wissenserwerb, Wissensaustausch und Wissensweitergabe im Zusammenhang mit Arbeit zur Verfügung (vgl. auch die theoretische Diskussion im Überblick bei Holzkamp [8]).

In der A&O-Psychologie wird bei der Einführung von neuen Technologien überprüft, ob sie die zielgerichtete Nutzung des Wissensbesitzes behindern bzw. ob erworbenes Wissen (noch) ausreicht (vgl. TBS-GA Merkmale „Vorbildungsnutzen“, „bleibende Lernerfordernisse“).[5]

Wissen verändert sich

IT-Unterstützung bei Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung ist nicht unabhängig von bereits eingeführten Technologien. Das betrifft die Produktionsarbeit und die Wissensarbeit. Die Einführung von Technologien wie „Intelligenten Assistenzsystemen“ (z. B. Virtual-Reality-Brillen), RFID (radio-frequency identification) oder „additiven Fertigungsverfahren“ (z. B. 3D-Drucken) ebenso wie „vernetzte Digitalisierung“ machen häufig gänzlich anderes betriebliches Wissen notwendig und bestehendes Wissen obsolet. Es wird zu „trägem Wissen“ (vgl. Abb. 1), das im Arbeiten nicht mehr wirksam wird. Wissen allein bewirkt nichts, weil ohne die Absicht und Möglichkeit, es anzuwenden und weiterentwickeln zu können, sich eine Arbeitshandlung nicht erfolgreich durchführen lässt.[2/4] Beispiele aus der Praxis zeigen, dass das nicht nur die Großindustrie betrifft (vgl. u. a. [9]). Das Organisieren von Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung wird damit erneut zur Herausforderung.

In der A&O-Psychologie geht man davon aus, dass sich Wissen ohne Erfahrung nicht weiterentwickeln kann. Für Innovationsprozesse zeigt sich überdies das Problem, dass sich die Marktpräsenzzeiten von bestimmten Produkten laufend verringern. Dass immer kürzer werdende Innovationszyklen zu einer fortlaufenden Entwertung von Erfahrung führen, ist lange bekannt – vor allem dann, wenn Neues nicht mehr auf Altem aufgebaut und das Alte im Neuen nicht erkennbar ist, wie Ulich ausführt.[4/276] Insbesondere das „schweigende Wissen“ (Bauchgefühl) ist erfahrungsabhängig, aber auch die Erfahrungen aus der eigenen Lebensgeschichte fließen in die Arbeit mit ein. Erfahrung ist ein entscheidender Faktor beim Wissenserwerb, der Wissensverteilung, der Wissensnutzung und der Wissensbewahrung.

Handlungsrelevantes Wissen existiert als Handlungswissen im Kopf jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters. Abhängig von der Form der Arbeitsorganisation liegt es als „geteiltes Wissen“ (Expertenwissen) oder als „gemeinsames Wissen“ (Shared Knowledge) vor.

Optimal Wissen im Betrieb

In der A&O-Psychologie liegt vor allem im Verhältnis von geteiltem und gemeinsamem Wissen wichtiges arbeitsgestalterisches Optimierungspotenzial. Alle Mitarbeitenden bringen problemrelevantes Wissen ein. Nach Ulich fördert die Einführung von Gruppenarbeit die Kompetenz-entwicklung durch die gemeinsame oder gegenseitige Aneignung von Wissen (Wissensreservoir). Gruppenarbeit dient auch der Vorbeugung, um zukünftige Anforderungen zu bewältigen. Die Einzelperson kann sich in bestimmtem Umfang auch das Wissen und die Mittel der Gesamtgruppe aneignen und für sich und andere nützen. Gruppenarbeit führt zur gemeinsamen Aufgabenorientierung, die den Zusammenhalt stärkt. Je unterschiedlicher die Erfahrung und die Kenntnisse der Beteiligten sind, umso mehr steigt die Kurve des Wissenspotenzials an. Als Voraussetzung sieht Ulich Partizipation und rechtzeitiges Qualifizieren (Lohnkonzepte).[4/281]

Auch für Hacker ergäbe das Zusammenführen des nützlichen Handlungswissens unterschiedlicher Fachleute ein „Optimalwissen“ aller Beteiligten. Die Umsetzung hängt jedoch weniger von der IT-Unterstützung als von der Arbeitsorganisation ab. Shared Kowledge ist sinnvoll für Spezialisten, die sich die Arbeit teilen und vergleichbare Aufgaben erfüllen. „Nur wenn Einzelne über unterschiedliche Wissensteile verfügen, nützt deren Integration …“. [2/10]

Aus Sicht der Autorin kann sich ein angestrebtes Optimalwissen nicht nur auf einen Betrieb bzw. einen Standort beschränken. In einer globalisierten Welt spielt Wissen, das von außen kommt – z. B. das „Konzernwissen“ –, eine ebenso große Rolle (vgl. Abb. 1). Eine über das eigene Haus hinausgehende ausgewogene Balance zwischen Expertenwissen und gemeinsamem Wissen ist auch im medizinischen Bereich von entscheidender Bedeutung. Da bei Patientinnen und Patienten mit vielfältigen Erkrankungen die Befundlage meist umfangreich ist und mit einer langen Entstehungsgeschichte einhergeht, kann eine effektive Informationsverwaltung von handlungsrelevantem Wissen im überbetrieblichen Wissensaustausch, aber auch mit Angehörigen entscheidend für eine passende Indikation sein. Für die Arbeit an oder mit Lebewesen gelten zusätzlich spezielle geschriebene und ungeschriebene ethische Regeln und Konventionen.[10/37,4]

Der Mensch ist nicht in Herz, Leber, Niere oder Gliedmaßen „zerlegbar“, ebenso wie eine Spitalsverwaltung nicht nach dem Prinzip „first in first out“ handeln kann. Ein medizinisches System lässt sich nicht wie ein Geschäft führen.

In der A&O-Psychologie bewertet man Arbeitsprozesse mit bzw. am Menschen gesondert. Nach Hacker wird unter anderem mitberücksichtigt, dass bei medizinischen Tätigkeiten der Informationsaustausch unverzichtbar ist, weil damit auch das Verhalten der Patientinnen und Patienten beeinflusst wird. Deren Befinden wird im Gespräch erfragt, und der Patientin, dem Patienten werden therapeutische Anweisungen übermittelt. Als Konsequenz wird in der betreffenden Person Wissen aufgebaut, das ihr Verhalten steuert. Welches Handlungswissen dafür konkret gebraucht wird, ist bei Hacker nachzulesen.[11]

Für IT-Zwecke nutzbares Wissen liegt auch in anderen Formen von Wissen vor: Gegenstand von Digitalisierung kann das Wissen sein, „wo/bei wem erforderliches Handlungswissen abholbar vorliegt“ (transaktionales Wissen), das Wissen über „die Organisation, deren Strukturen und betriebliche Regeln“ (Organisationswissen) sowie das Wissen, „dass etwas getan werden muss“ (prospektives Wissen) (vgl. Abb. 1).[2/6] Für jede dieser Wissensformen gilt: Nicht jedes Wissen ist für IT-Zwecke nutzbar. Sollen betriebliches Wissen und Erfahrung nicht verloren gehen und sich weiterentwickeln können, bedarf es eines fundierten Wissensverständnisses. Bei der Bewertung von Wissen bedenkt die A&O-Psychologie das kognitive System mit. Im Wissensverständnis der A&O-Psychologie wird die Wirkung von zwei Systemen berücksichtigt, die zugleich wirksam sind. Vereinfacht gesagt sind das der intuitive, nur wenig kontrollierbare „Eindruck“ und das von Sprache und Logik bestimmte „Urteil“.[6/7] Zur Arbeitsweise unseres Denkens, unserer „kognitiven Ergonomie“, gehören beide Systeme. Während das System 1 unbewusstes implizites Wissen verarbeitet, verarbeitet System 2 bewusstes explizites Wissen (vgl. Abb. 1). Im betrieblichen Kontext hat das zur Konsequenz, dass wiederkehrende Anforderungen und Situationsmerkmale in der Arbeit auf Grundlage von in der Vergangenheit bewährten Vorgehensweisen schnell und vor allem automatisch bewältigt werden können. „Automatisch“ bedeutet in diesem Fall, dass es nicht viel an Information braucht und diese auch nicht aufwendig verarbeitet werden muss.[7/15]

Bei der Bewältigung komplexer Situationen und Aufgaben ist es erforderlich, Denkstrategien anzuwenden. Das Verarbeiten umfangreicher aktueller Informationen wird notwendig, und es braucht Wissen/Expertise und Erfahrung. Meist reicht bei komplexen Aufgaben vorhandenes Wissen zur Ausführung der Tätigkeit nicht aus; Denkvorgänge auf höherer Ebene werden zum Aufbauen des fehlenden Wissens notwendig. Diese „wissensbasierten Handlungen“ sind bewusstseinspflichtige Prozesse, die ausschließlich durch das System 2 geleistet werden können.[6/10] (vgl. auch [12/30,31])

Wissen liegt zudem in unterschiedlichen Repräsentationsformen im Kopf vor. Als Prozeduren-Wissen (z. B. Lösungsstrategien, „knowing how“ – prozedurales Wissen – „gewusst wie“) oder als Faktenwissen („knowing what“ – deklaratives Wissen über einzelne Sachverhalte) existieren sie in unterschiedlicher Verdichtung. So können beispielsweise Fakten hochverdichtete Wissensrepräsentationen in Form von Schemata sein, die nach Hacker deutlich zeigen, dass „Wissen im Kopf“ nicht nur ein Haufen gespeicherter Informationen, sondern eine Einheit von Speicher und Prozeduren ist. In der A&O-Psychologie wird berücksichtigt, dass die Wirkungen von Schemata vielfältig sind: Nach Hacker generalisieren sie die aufgenommene Information, erlauben Rekonstruktion anstatt Reproduktion und wirken als Hypothesen zur Informationserzeugung.

Erst wenn diese vorgenannten Faktoren beurteilt und bewertet wurden, ist entscheidbar, welcher Teil des Handlungswissens ohne Wissensverlust „bewusst, alphanumerisch gefasst und rational eingesetzt werden kann als explizites Handlungswissen.“[2/4,5] (vgl. Abb. 1) 

Nicht Vielwisser, sondern Könner sind gefragt!

In der A&O-Psychologie wird berücksichtigt, dass betriebliches Wissen nicht nur im Wissensaustausch zwischen Fachleuten wirksam wird, sondern auch im Informationsfluss. Bei der Wissensweitergabe von Berufserfahrenen zu noch Berufsun-erfahrenen macht besonders das implizite Wissen Probleme. Nicht alles Wissen ist beobachtbar, soll aber doch weitergegeben werden. Will man implizites Wissen via IT vermitteln, ist es notwendig, dieses Wissen zunächst beim Berufserfahrenen und dann für den Berufsunerfahrenen bewusst zu machen. Wiederum gilt: Wissen alleine bringt nichts, wenn es dem Berufsunerfahrenen nicht ermöglicht wird, es einzuüben und in die eigene Routine zu übernehmen, mit einem Wort: Berufserfahrung sammeln zu können.[2/9] Allerdings gilt es zu beachten, dass sich ein Teil des impliziten Wissens nicht für IT-Zwecke nutzbar machen lässt. Es ist nicht immer jenes zu „trägem Wissen“ gewordene Wissen, das im Arbeiten aufgrund von Digitalisierung, Automatisierung und Computerisierung nicht mehr wirksam und damit nicht mehr gebraucht wird. Soll auch dieses Wissen, das im Wesentlichen auf Erfahrung beruht, dem Betrieb erhalten bleiben, bedarf es zusätzlicher Maßnahmen in der Praxis.

Mit Digitalisierung, Automatisierung oder Computerisierung werden auch andere Ziele verfolgt als die der IT-Unterstützung bei Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung. Automatisation ist beispielsweise dort von Vorteil, wo schmutzige, gefährliche oder monotone Tätigkeiten ersetzt werden. Aus Sicht der Autorin wollen wir ja für manche Tätigkeiten, dass sie verschwinden. Das Entwickeln neuer Geschäftsmodelle oder die Einsparung von Personal sind weitere Ziele der Automatisation. Vollautomatisation ist in der Praxis beispielsweise in der klinischen Chemie bereits gelebte Realität. Damit der Informationsfluss trotzdem erhalten bleibt und die einzelnen aufeinanderfolgenden Arbeitsschritte und Arbeitsabläufe durchschaubar bleiben, bedarf es meist einer weiteren Software, eines Workflow-Management-Systems.[vgl. 13] In der A&O-Psychologie weiß man, dass das Lesen eines gedruckten Textes oder handschriftliches Schreiben in bestimmten Situationen effektiver und effizienter sein kann als eine Software.[14]. In der A&O-Psychologie wird immer wieder darauf hingewiesen, dass bei der erforderlichen (Um-)Strukturierung und Optimierung der Arbeitsabläufe nicht nur der „hohe Kostendruck“ und „ökonomische Unsicherheiten“ von Bedeutung sein dürfen. Auch psychologische Faktoren gilt es in Betracht zu ziehen. Dabei werden aus A&O-psychologischer Sicht eine optimale Wissensverteilung, Wissensnutzung und Wissensbewahrung berücksichtigt.

Bildschirmrepräsentation allein ist noch nicht die Bestlösung für IT-gestützte Angebote – Mitdenken ist gefragt

Bei der Auswahl des Handlungswissens im Betrieb, das durch IT unterstützt werden soll, kann laut Hacker die „ZBM-Struktur“ helfen.[2/7] Diese Ziel-Bedingungs-Maßnahmen-Struktur (ZBM) beschreibt die Bestandteile tätigkeitsregulierenden Wissens. Es braucht zur Tätigkeitsregulation Ziele als Vorwegnahme (Antizipation) des Ergebnisses, die Vornahme (Intention), dieses Ergebnis zu erreichen, und die Kenntnis der Bedingungen, unter denen das Ziel erreicht werden kann. Dazu werden Kenntnis und Beherrschung der erforderlichen Maßnahmen zur Verwirklichung des Ziels benötigt (prozedurales Wissen, vgl. Abb. 1). Der theoretische Hintergrund dazu ist jener, dass das alles sozusagen automatisch nur durch das Mitdenken der Betroffenen entsteht.

In der A&O-Psychologie werden Ziel, Bedingungen und Maßnahmen als „Leerstellen“ bezeichnet, die mit Handlungswissen gefüllt sein müssen, wenn eine berufliche Tätigkeit erfolgreich ausgeführt werden soll.[7/43]. In der A&O-Psychologie achtet man darauf, dass die Auswahl des für die IT-Unterstützung relevanten Handlungswissens eine ZBM-Struktur aufweist, die in weiterer Folge eine feste Wissensstruktur garantiert.

Fazit

A&O-Psychologinnen und -Psychologen haben ein fundiertes Wissensverständnis, sie kennen die unterschiedlichen Formen bzw. Arten des Wissens und bedenken bei der Bewertung des Wissens die Funktionen des kognitiven Systems mit. Sie gehen davon aus, dass bei Einführung jeder Form von Technik die drei Ebenen Arbeitsorganisation, Mensch-Technik-Funktionsteilung und Dialoggestaltung betroffen sind. Sie überprüfen, ob die zielgerichtete Nutzung des Wissens im Gedächtnis durch die Einführung von Technik behindert wird. A&O-Psychologinnen und -Psychologen können eine Auswahl von handlungsleitendendem Wissen begründen, dessen Reihenfolge ableiten und Bewertungskriterien erarbeiten. Sie achten darauf, dass die Durchschaubarkeit der Arbeitsabläufe nicht verloren geht, da sie davon ausgehen, dass betriebliches Wissen nicht nur im Wissensaustausch zwischen Fachleuten, sondern auch im Informationsfluss und in der Wissensweitergabe zur Wirkung kommt. Sie unterstützen dabei, ein Optimalwissen für den Betrieb aufzubauen. In der A&O-Psychologie werden Arbeitsprozesse mit und am Menschen gesondert bewertet, da für die Arbeit an oder mit Lebewesen zusätzlich ethische Regeln und Konventionen gelten.

Internet:

• aowΨ EXPERTINNEN DATENBANK: www.aowpsychologie.com
• Tätigkeitsbewertungssystem (TBS-GA) Zugang: aowΨ Datenbank.
• Hacker, Rudolph & Schroda, 2014: TBS-GA (L)
• http://aowpsychologie.at/.e_Verfahren_bedingungsbezogen_objektiv__TBSGAB.1001,256-----------,,2.html (Download: 3.11.2017).
• Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, 2017: http://www.mittelstand-digital.de/DE/Wissenspool/DigitaleProduktionstechnik/Praxisbeispiele/integration-durch-intelligente-assistenzsysteme.html (Download: 3.11.2017).
• Bittmann, I. (2017). IT-gestützte Prozesse in der Pathologie. Diagnostik im Dialog. Ausgabe 52. 04/2017. Roche Diagnostics Deutschland GmbH.
• https://www.roche.de/res/literatur/1025/Diagnostik-im-Dialog-Ausgabe-52-042017-original-60f242ee9eb0fd9fdfd97ee778b8ea0f.pdf (Download: 3.11.2017).
• Musahl, H.-P. (2007). Kognitionspsychologische Herausforderungen eines komplexen Störungsmanagements in Mensch-Maschine-Systemen. In VDI Wissensforum (Hrsg.), Instandhaltung auf dem Prüfstand. Tagung, Stuttgart, 19.–20.6.2007 (S. 1–19), VDI-Berichte Nr. 1991. Düsseldorf: VDI-Verlag.
• http://aowpsychologie.at/.911_Analyse.1001,528-----------,,2.html (Download: 3.11.2017).
• AUVA Evaluierungsheft: E 20 Software-Ergonomie
• https://www.auva.at/portal27/auvaportal/content/contentWindow?viewmode=content&action=2&contentid=10007.672010 (Download: 3.11.2017).

Literatur:

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• [2] Hacker, W. (2015). Wissenskooperation bei digitalisierter Arbeit. TU Dresden. Arbeitsgruppe Wissen-Denken-Handeln. Projektberichte. Heft 87, Juli 2015.
• [3] Geiger, D. (2005). Wissen und Narration. Der Kern des Wissensmanagements. Erich Schmidt Verlag.
• [4] Ulich, E. (2011). Arbeitspsychologie. (7. überarbeitete und erweiterte Aufl.) Zürich: vdf Hochschulverlag. (276, 281)
• [5] Hacker, W., Rudolph, E. & Schönfelder, E. (1987). Tätigkeitsbewertungssystem – Geistige Arbeit (TBS-GA). Handanweisung (S. 97–106). Berlin: Psychodiagnostisches Zentrum Humboldt-Universität.
• [6] Musahl, H.-P. (2007). Kognitionspsychologische Herausforderungen eines komplexen Störungsmanagements in Mensch-Maschine-Systemen. In: VDI Wissenforum (Hrsg.), Instandhaltung auf dem Prüfstand. Tagung, Stuttgart, 19.–20.6.2007 (S. 1–19), VDI-Berichte Nr. 1991. Düsseldorf: VDI-Verlag.
• [7] Hacker, W. (2015). Psychische Regulation von Arbeitstätigkeiten. Kröning: Asanger Verlag GmbH.
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• [10] Rothmeier-Kubinecz (2017). Computer says no. Wissensarbeit im digitalen Zeitalter. (Teil 2). Sichere Arbeit, Heft 3. Wien; 34-44.
• [11] Hacker, W. (2009). Information als Hauptgegenstand dialogisch-interaktiver Arbeitstätigkeiten. In: Arbeitsgegenstand Mensch. Psychologie dialogischer-interaktiver Erwerbstätigkeit. Lengerich: Pabst Verlag (111–128).
• [12] Rothmeier-Kubinecz (2017). Computer says no. Wissensarbeit im digitalen Zeitalter. (Teil 1). Sichere Arbeit, Heft 2. Wien; S. 28–33.
• [13] Bittmann, I. (2017). IT-gestützte Prozesse in der Pathologie. Diagnostik im Dialog. Ausgabe 52. 04/2017. Roche Diagnostics Deutschland GmbH.
• [14] Hacker, W., Benecke S. (2016). Berufsbezogenes Lernen in einer digitalisierten Welt: Haben Lesen gedruckten Textes und handschriftliches Schreiben noch einen Nutzen? TU Dresden. Arbeitsgruppe Wissen-Denken-Handeln. Projektberichte. Heft 91, März 2016.

Zusammenfassung

Die Autorin unterstreicht in diesem Artikel die Bedeutung, die der Arbeits- und Organisationspsychologie bei der Einführung neuer Technik im Betrieb und beim richtigen Umgang mit Wissen und Erfahrung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zukommt.